Young Managers
مرکز مقالات علمی مدیریت 
پيوندهای روزانه

کیفیت زندگی کاری


چکیده:

در این مجموعه سعی شده که دید کاملی از کیفیت زندگی کاری ارائه شود. این مجموعه با شرح مختصری از بیشینه کیفیت زندگی کاری آغاز می شود. در ادامه کلید واژه های مربوط به این بحث تعریف و مفاهیم کیفیت زندگی کاری تشریح می شود. ویژگیهای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی بیان میشود. محیط کاری و فضای سازمانی موثر در کیفیت زندگی کاری مورد بحث قرار می گیرد. سیتمهای فنی-اجتماعی و گروه های کاری خود گردان و مشخصات آنها ترشح می شوند. و بحثهای دیگر که باید خودتان بخوانید و در اخر سر روش نوین در کیفیت زندگی کاری بحث شده است. امید است این مجموعه برای خواننده گرامی مثمر ثمر واقع شود.(انشاءالله)    

             


بیشینه کیفیت زندگی کاری:

کیفیت زندگی کاری ابتدا در اروپا و طی دهه پنجاه ابداع شد و بر اساس تحقیقات اریک تریست و همکارانش در دانشکده تاویستاک در زمنیه روابط انسانی در لندن شکل گرفت  تحقیقات یاد شده  بعد فنی-انسانی سازمانها را بررسی و چگونگی روابط بین آنها را ارزیابی کردند که باعث به وجود آمدن سیستمهای تکنیکی-اجتماعی (سوسیوتکنیکال) مربوط به طراحی شغل شد(مجله فرهنگ و پژوهش ویژه هنر، علی نجمی ، هند و رویکردهای جامعه شناختی ، سه شنبه 27 بهمن ،1385 ،شماره 180 info@fpm.ir    .   (

 که امروزه در ایالات متحده آمریکا بیشترین اقدامات مربوط بهqwl را تحت پوشش قرار میدهد. متخصصان اولیه qwl در بریتانیا ایرلند نروژ و سوئد طراحیهای شغلی را برای هماهنگی هر چه بهتر و منسجم تر کردن کارکنان و تکنولوژی ایجاد کردند(مجله فرهنگ و پژوهش ویژه هنر، علی نجمی ، هند و رویکردهای جامعه شناختی ، سه شنبه 27 بهمن ،1385 ،شماره 180 info@fpm.ir    .   (

 فعالیت qwl آنها عمدتا با مشارکت اتحادیه ها و مدیریت در طراحی کار تدوین شده و باعث به وجود آمدن طراحی هایی از مشاغل شد که برای کارکنان سطوح بالاتر از منزلت (اعتبار شغلی) تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی مربوط به نتایج را به ارمغان می آ ورد. احتمالا بارزترین مشخصه های  qwlبدیدار شدن و توسعه گروه هاج کاری خود گردان به عنوان شکل جدیدی از طراحی کار بود این گروه ها متشکل از کارکنان با مهارتهای متعدد (مهارتهای چند گانه) بوده است که اطلاعات و استقلال (آزادی) عمل برای طراحی و اداره عملیات شغل خودشان را داشته اند.

کیفیت زندگی کاری طی دهه شصت به ایالات متحده آمریکا رسید. و برعکس اروپا نوع qwl بیچیده تر(مرکب تر بوده است و به جای روش واحد از شیوه ها و نگرشهای متنوعی استفاده شده است. در این زمینه اقدامات بیشگامانه رابرت فورد درباره مشاغل غنی شده در شرکت at,t (شرکت بست و تلگراف آمریکا) منجر به ایجاد و به کارگیری فعالیتهای غنی سازی شغل در بخش خصوصی و دولتی شد.

هدف عمده در این گونه فعالیتها توسعه انگیزش کارکنان از طریق ارایه مشاغل چالش بر انگیز بود. یعنی مشاغلی که در سطح بالاتری از منزلت تنوع شغلی و بازخورد اطلاعاتی را در مورد نتایج ارایه می دهد. به تدریج qwl فراتر از مشاغل انفرادی رفت و اشکال گروهی کار و مشخصات محیط  کار موثر بر رضایت مندی و بهره وری کارکنان از قبیل سیستم باداش دهی (نحوه پرداخت حقوق و دستمزد) جریان کار سبکهای مدیریتی و محیط  فیزیکی کار را نیز در بر گرفت چنین توجه گسترده منتج به دامنه وسیعتر در مقایسه با عامل محدود غنی سازی شغلی در مراحل اولیه qwl شد و توجه صرف به تک تک کارکنان را معطوف به گروههای کاری در زمینه وسیعتر قرار داد. از طرف دیگر چنین توسعه ای در برنامه های qwl بعد کارایی سازمان را نیز به آنچه که قبلا بعد اساسی  از ابعاد روابط انسانی به شمار می رفت اضافه کرد.

اخیرا شیوه بهره وری و کیفیت زندگی کاری به قدری اهمیت و محبوبیت یافته اند که آن را می توان نهضت ایدئولوژیک نامید در این مورد همایشهای بین المللی برای مشخص کردن گروه های ائتلافی از بین اتحادیه ها و مدیریت برگزار می شود که از آنها از ایده آل های qwlدر مورد مشارکت کارکنان در تصمیم گیریها و مدیریت مشارکتی حمایت شده است.

کیفیت زندگی کاری جزء 5 خاستگاه توسعه سازمانی است که عبارتند از : آموزش کارگاهی  بررسی بازخورد و بررسی عملکرد  کیفیت زندگی کاری و تحول استراتژیک.     

نگرش کیفیت زندگی کاری امکانات بیشتری را برای توسعه از طریق بیوستن نیروهایی از نهضت کنترل کیفیت جامع به دست آورده است ایجاد می کند(کیفیت زندگی کاری.داود سلمانی.1384.ص14و15). 

کیفیت زندگی کاری با پارادایم های توسعه پایدار، پارادایم های در حال ظهور اقتصاد نوین بویژه (ECO-ECONOMIES) همخوانی دارد. به عبارتی، پارادایم، پایداری بنگاه در برگیرنده موارد زیر است:
1- حساسیت زیست محیطی (اکو محوری ECOCENTRISM ).
2- نگاه کل نگر به بنگاه و خود را جزئی از نظام اجتماعی دیدن.
3- توجه به نیازهای نسل آینده.
4- مسئولیت اجتماعی در مقابل ذینفعان اجتماعی و غیراجتماعی اولیه و ثانویه.
5- اقتصاد زیست محیطی - اجتماعی (TRIPLE BOTTOM LINE)
6- تفکر INTEGRATIVE
7- یادگیری از نوع (TRIPLE LOOP) با نگاه آینده ساز و پیش بینی آینده.
ابعاد کیفیت زندگی
دکتر خوارزمی در ادامه سخنان خود کیفیت زندگی کاری را در دو بعد عینی (جهان واقعی) و ذهنی (جهان متصور) طبقه بندی کرد وی ابعاد عینی را مواردی چون شغل مناسب، درآمد، مسکن، آموزش (دسترسی به فرصتها و پرورش قابلیتها)، سلامتی بهداشت - درمان ، کیفیت محیطی که در آن زندگی می کنیم، خدمات، امنیت و محیط زیست برشمرد. سخنران افزود، ترکیب و تنوع نیازها، برداشت فرد از واقعیتها و احساس امنیت و آسایش، برخورداری از آنچه برای فرد اهمیت دارد، احساس رشد و پیشرفت، احساس عقب نماندن از زمانه، نگاه فرد به زندگی، رنج، درد، مرگ، بیماری محدودیت، مساله آینده، پایداری، طبیعت و از همه مهمتر عشق را از جمله ابعاد ذهنی این مفهوم است(http://www.imi/tadbir/tadbir-132/2asp).

کلید واژه ها:

کیفیت؛ را می توان انجام دادن کار به طور صحیح و مداوم در کلیه طبقات یک سازمان تعریف کرد یعنی برآوردن و یا تامین خواسته های سیستم طبق استاندارد.

سطوح کیفیت:

الف- سطح سازمانی: هدف رضایت مشتریان است.

ب-سطح فرایند: هدف ارتباط بین مشتریان خارجی و داخلی است. به عبارتی زنجیره های عرضه کنندگان و مشتریان مد نظر است.

ج- سطح فردی: هدف آن است که هر فرد در سازمان مشتری بعدی خود را شناخته و سبس خواسته های او را برآورده کند (کیفیت زندگی کاری.داود سلمانی .1384،45-44 ).

زندگی کاری؛ مدت زمانی است که فعالیتی در آن انجام می شود تا برای افراد تولید ارزش اقتصادی کند(مبانی مدیریت رفتار سازمانی.علی رضائیان.1384.ص 30).

 

مفاهیم کیفیت زندگی کاری:

کیفیت زندگی کاری عبارت است از عکس العمل کارکنان نسبت به کار به ویژه بیامد های فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی: این تعریف بر بیامد های شخصی تجربه کاری و چگونگی بهبود کار در راستای رفع نیازهای فرد تاکید دارد.ویژگیهای زندگی کاری کاری که بر بیامدهای فردی منطبق است عبارتند از:

  1. پرداخت کافی و مناسب

چه میزان پرداخت مزایا و یا سایر برداختهای جبرانی برای حفظ استاندارد زندگی قابل قبول به وی‍‍‍‍‍‍‍‍ژه در مقایسه با سایر کار های مشابه کفایت می کند؟

  1. شرایط کاری امن و سالم

آیا شرایط کار به واقع بی خطر است؟ ساعات کار منطقی است؟  محیط فیزیکی و روحی کار مناسب است؟چه شرایطی بر سلامتی و راحتی کارکنان در حین کارشان موثر است؟

  1. فرصت برای به کارگیری و توسعه بی واسطه استعدادهای انسانی

کارها تا چه حد ساده و تمایز یافته هند و کنترلها چه قدر سخت گیرانه اند؟ کار تا چه حد کارکنان را قادر می کند که مهارت و دانش خود را بهبود بخشیده از آن استفاده کنند و کاری را انجام دهند که برای آنها معنی دار و مهم باشد؟

  1. فرست برای امنیت و رشد مداوم در آینده

انجام کارهای واگذار شده تا چه حد در حفظ و رشد ظرفیت اشخاص موثر است؟ چگونه می توان دانش و مهارت تازه برای انجام کارهایی که در آینده به کارکنان واگذار می شود به دست آورد؟ چه امکاناتی برای افزایش و به کارگیری پتانسیل فرد و بیشرفت وی در مسیر سازمان مربوط و به رسمیت شناختن وی از طرف هم قطاران و سایر اعضاء وجود دارد؟

  1. انسجام اجتماعی در سازمان کار

آیا فرست برقراری ارتباط با دیگران هست؟آیا رهایی از تبعیض جود دارد؟آیا صراحت بین اشخاص و حمایت از یکدیگر در میان کارکنان وجود دارد؟ آیا انصاف و امکان بیشرفت به سمت بالا وجود دارد؟ آیا بیشرفت بر حسب شایستگی است؟

  1. حقوق فرد در سازمان کار

حقوق کارکنان چیست و چگونه از آنها حمایت می شود؟ فرهنگ سازمانی تا چه حد به حریم خصوصی افراد بذیرش اختلاف ایده وفاداری به استانداردهای تساوی در توزیع باداشهاو فراهم کردن فرایندها آن احترام می گذارد؟شان و احترام افراد تا چه حد رعایت می شود؟آیا کارکنان می توانند صادقانه اظهار عقیده کنند و با آنان رفتار منصفانه می شود؟

  1. کار و کل فضای زندگی

آیا بین کار و زندگی غیر شغلی تعادل وجود دارد؟آیا فشارهای محسوس نا محسوس شغلی وجود ندارد؟ حالت فکری کارکنان چگونه است؟ آیا امکان رهایی از ناراحتیها و افسردگیهای حین کار و یا خارج از آن وجود دارد؟

  1. ارتباط اجتماعی زندگی کار

آیا از دید کارکنان سازمان در تولید کاهش هزینه ها نحوه استخدام فنون بازاریابی و سایر فعالیتها به مسئولیت اجتماعی خود عمل می کند؟سازمانهای فاقد تعهدات و مسئولیت اجتماعی می توانند موجب شوند که کارکنان ارزش و سوابق کار خود را کم رنگ نشان دهند.

کیفیت زندگی کاری فرایند است که به وسیله ان همه اعضای سازمان از راه مجاری باز متناسبی که برای این منظور ایجاد شده است در تصمیم هایی که به ویژه بر شغل شان و محیط کارشان اثر فراوانی می گذارد به نوعی دخالت می کنند(مجله فرهنگ و پژوهش ویژه هنر، علی نجمی ، هند و رویکردهای جامعه شناختی ، سه شنبه 27 بهمن ،1385 ،شماره 180 info@fpm.ir    .   (

 در تعریف کلی می توان گفت که کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار و شرایط کار خود است(کیفیت زندگی کاری.داود سلمانی.1384.ص16).

 

ویژگیهای کیفیت زندگی کاری از دیدگاه دانشمندان توسعه سازمانی:

1- ارتباط تاثیر کار بر افراد در جهت اثربخشی سازمان به عبارت دیگر واکنش کارکنان نسبت به کار به ویژه بیامدهای فردی آن در ارضای شغلی و سلامت روحی است.

2-  روش کار یعنی نحوه انجام کار که شامل فنون و روشهای خاص کار است مانند غنی سازی شغلی سیستم های فنی- اجتماعی و طراحی شغل.

3-  ایده مشارکت در حل مشکلات و تصمیم گیری در سازمان.

به طور خلاصه ویژگیهای کیفیت زندگی کاری عبارتند از:

  • معنی دار بودن و با مفهوم بودن کار.
  • تناسب سازمانی و اجتماعی کار.
  • چالشی غنی و بر بار بودن کار.
  • رشد و ایمنی و زمینه پرورش مهارتها و یادگیری مستمر در کار (کیفیت زندگی کاری. داود سلمانی.1384.ص 20).

محیط کاری و فضای سازمانی:
در اولین کنفرانس که با شرکت دانشمندان علوم رفتاری انجام گرفت، آنان نه فقط احساس کردند که ویژگیهای محیط و فرد ملاحظات مهمی اند، بلکه به این نتیجه رسیدند که عوامل محیطی در نابهنگامی مهمترند تا عوامل شخصی.
وارن بنیس معتقد است، محیط درجهتی درحرکت است که در آینده با سازمانهای موقت غیرثابتی روبرو خواهیم بود. از این رو، هر تغییر و تحولی طبعاً با خود، اوضاع و احوال تازه و ناآشنایی را به همراه می آورد. افراد مجبور به کسب اطلاعات تازه و فراگرفتن مهارتهای نوینی مـــی شوندو لازم است که با نظریات تازه ای آشنا شوند و آنچه را که به آن، عادت کرده اند و راه و روشهــــایی را که به خوبی می شناسند رها سازند. موقعیتهای تازه برای افراد ذی نفع با گنگی و ابهام همراه است.(5)

کیفیت زنـــدگی کاری د رهر قوم و جامعه ای معنــــا و محتوای خاص دارد و نمی توان برای آن یک شاخص عام و جهان شمول ارائه کرد. ضمناً رابطه کیفیت زنــــدگی کاری و بهره وری منابع انسانی، رابطه ای دوسویه است. محیط کار به شرطی دارای کیفیت است که در آن افراد به عنوان عضو و عنصر اصلی سازمان به حساب آیند. ذهن انسان در آن محیط با چالش فکری و اندیشه ای مواجه باشد، شرایط محیط باعث پرورش و رشد توانایی اوشود و در آن محیط کارها به خوبی انجام پذیرد.

در تحقیقی که در انجمن مدیریت آمریکا به عمل آمده، کارکنان معتقدند که 11 مورد ذیل اجزای عمده کیفیت زندگی کاری است:
حقوق ودستمزد؛مزایا بویژه مزایای خدمات پرسنلی؛امنیت شغلی؛
داشتن شانس انتخاب شغل دیگر در سازمان؛نداشتن تنش کاری؛
شرکت در تصمیماتی که در سرنوشت افراد مربوط می شود؛دموکراسی در محل کار؛سهیم بودن در سود؛وجود نظام بیمه بازنشستگی؛وجود امکانات و خدمات رفاهی؛چهار روز کار در هفته. (6)
والتون معیارهایی نظیر، حقوق کافی، محیط کار سالم، ایجاد فرصت برای رشد مداوم شغلی مستمر برای کارکنان، اجتماعی کردن کار در سازمان، آزادی در محیط کار، وجود تعادل و توازن در بین کار و زندگی کاری برشمرده است(http://www.imi.ir/tadbir-151/article151/80asp-26k).

 

  • مهمترین عوامل موثر بر ارتقاء کیفیت زندگی کاری:

1-  روند روابط انسانی.

2-  روند دوگانه علم مدیریت یا نظریه تصمیم گیری و جنبش انسان مدار.

3-  نظریه عمومی سیستمها.

 

سیستمهای فنی-اجتماعی:

یکی از مدخلهای مهم توسعه سازمانی جهت ارتقای کیفیت زندگی کاری، استفاده و به کارکیری سیستمهای فنی-اجتماعی است.

انجام هر کاری مستلزم یک تکنولوژی و یک سیستم اجتماعی است. تکنولوژی ابزار، فنون،رویه ها،مهارتها،دانش و شیوه های مورد استفاده کارکنان برای انجام مشاغل شان را در برمی گیرد.سیستم اجتماعی شامل افرادی است که درون سازمان کار می کنند و نیز روابط متقابل بین آنها را در بر می گیرد.هر نوع طراحی شغل موفق باید به طور همزمان خواسته های اجتماعی و فنی را در شغل مرتفع کند.

طرفداران این رویکرد بحث کرده اند که نیازهای سازمان و کارکنان هر دو باید در طراحی شغل مورد توجه قرار گیرند.

برخی از اصول ویژه برگرفته از سیستمهای فنی- اجتماعی:

1-    سیستم کاری به جای اینکه به صورت مشاغل انفرادی تجزیه شدنی باشد، به شکل واحد های اساسی در می آید.

2-    به جای اینکه متصدی شغل به صورت انفرادی اصل باشد، گروه کاری اصل است.

3-    مقررات داخلی سیستم به وسیله گروه تدوین می شود،به جای اینکه مقررات خارجی به وسیله سرپرستان بر افراد اعمال شود.

4-    افراد به صورت جزء مکمل ماشین در می آیند.نه به صورت بخشی از ماشین.

5-    تنوع برای فرد و سازمان افزایش می یابد به جای اینکه با مثابه بوروکراسی ماشینی کاهش تنوع به عنوان یک اصل باشد.

مروری بر برنامه های سیستمهای فنی- اجتماعی نشان می دهد کار این رویکرد به علت چالشی بودن،ایجاد تنوع،ارائه شناخت و حمایت اجتماعی، اجازه انجام وظایف کلی، حداقل کردن جهت دهی و کنترل خارجی، فراهم اردون بازخور عملکرد مطمئنا برای طراحی شغل دارای اولویت است(استیفن رابینز، تئوری سازمان، 1385 ،ص 302-300 ، فصل دوازده).

 

 گروه های کاری خودگردان:

گروه کاری خودگردان گروهی است مستقل و متشکل از اعضایی که خود تصمیم می گیرند چگونه کارشان را انجام دهند.وظیفه گروه تولید یا خدمات مشخصی است.گروه ممکن است گروه های کاری دائم و یا موقت باشند که برای حل مشکل و یا برای ارایه محصول جدید گرد هم آمده اند. معمولا این گروه ها ترکیبی از افرادی هستند که در قسمتهای مختلف سازمان به فعالیت مشغولند و مهارتها و زمینه کاری متفاوتی دارند. مدیریت ارشد به آنها اختیار داده است تا فرایندهای گروه خود از جمله موضوعات تولیدی و نیروی انسانی را برای رسیدن به اهدافش اداره کنند.

زمینه کاری متنوع و داشتن اختیار لازم گروه را قادر می سازد تا در حدود سازمان و مقررات حرکت کرده و وظایف خود را انجام دهد. به اعضای گروه مسئولیت فزاینده واگذار می شود. به گروه های کاری وظایف متنوعی از قبیل: بودجه بندی  واگذاری مشاغل  انتخاب و استخدام اعضای گروه بررسی عملکرد همکاران  زمان بندی خرید تجهیزات و کنترل کیفیت واگذار می شود.

مشخصات گروه های کاری خود گردان:

  • ساختار سازمانی بر اساس نظریه های گروهی قرار دارد. تعداد معدودی سطوح مدیریتی و شرح وظایف در کارخانه یا محل کار وجود دارد.
  • در فرهنگ گروه های خودگردان اختلاف بست و مقام به صورتی که در سازمانهای دیوان سالار وجود دارد نقض می شود برای مدیران سالن جداگانه و یا بارکینگ وجود ندارد. مدیران ممکن است دفتر خاصی نداشته باشند و اگر هم دفتری داشته باشند تبدیل به محل برگزاری جلسات گروه می شود.
  • هر گروه کاری مکان فیزیکی با محدودیتهای معین دارد که اعضای گروه در ان محدوده شناخته می شوند.
  • تعداد افراد عضو در هر گروه تا حد امکان معدود در نظر گرفته می شوند. معمولا تعداد اعضاء بین 3 تا 10 نفر است.
  • اعضای گروه تجهیزات و مواد اولیه را سفارش می دهند. وظیفه گروه تعیین اهداف میزان سود دهی  تصمیم در مورد جدول زمان بندی کار و تعیین باداش است.
  • اعضای گروه درکی از چشم انداز گروه و سازمان خود دارند. چشم انداز جهت حرکت را تعیین و انرژی لازم را در رفتار گروه برای دست یابی به هدف زیاد می کند.
  • احساس مشارکت قوی بین اعضای گروه و مدیریت وجود دارد.
  • اعضای گروه از لحاظ سابقه تجربه فرهنگی و آموزش تفاوتهای زیادی دارند و بنا بر این از دیدگاههای مختلف و مهارتهای متنوعی برخوردارند که می توانند از یکدیگر فرا بگیرند.
  • اطلاعات در همه زمینه ها به سادگی در اختیار اعضای گروه قرار میگیرد.نظام اطلاعاتی باید به خوبی توسعه یافته و قابل دسترسی برای تمام اعضاء باشد. اعضای گروه باید توانایی درک مفاهیم آمار و حسابداری را داشته باشند تا بتوانند از اطلاعات مالی و تولید در تصمیم گیری استفاده کنند.
  • اعضای گروه باید در زمینه کاری خویش دارای مهارت و دانش لازم باشند.باید از مهارت ارتباط بین فردی خوبی برخوردار باشند و توان تمایل کار با د یگران را داشته باشند.
  • آموزش به ویژه آموزش بین گروهی یکی از نیازهای اصلی گروه کار خود گردان است. رشد و توسعه فردی کارکنان وسیله اصلی منابع بلند مدت شرکت است. موفقیت گروه کاری بستگی به آگاهی ها و مهارت های اعضاء در زمینه های متنوعی از قبیل مهارتهای فنی مالی تحلیلی و طراحی رقابت در بازار و فرایند گروهی را دارد. 

     گروه های کاری در سازمانها کمک می کنند که کیفیت زندگی کاری افزایش یابد. به کار گیری این روش باعث کاهش هزینه ها در حدود 30 تا 50 درصد خواهد شد. نه تنها شاخص هایی نظیر هزینه و کیفیت و قابلیت اعتماد هم بهتر شده است همچنین اندازه گیری سرعت و قاطعیت و سرسختی و زرنگی هم بهبود یافته است.افرادی که در این سازمانها کار می کنند اعتماد به نفس شان بیشتر است و نسبت به سازمانهای سنی اتکاء کمتری به سیستم های کنترل و سلسله مراتب کارکنان دارند (کیفیت زندگی کاری.داود سلمانی.1384.ص 79-77).

فرایند به کار گیری گروه های کاری خود گردان:

سازمان دهی بر اساس گروه های کاری خودگردان، نیاز به طی مراحلی همچون طراحی گروه ها برای کسب موفقیت، انتخاب صحیح اعضا و رهبران گروه، آموزش مستمر اعضای گروه و در نهایت ارایه باداش به عملکرد گروه دارد. بازم به ذکر است که هدایت گروه ها توسط مربیان تیم ها و آموزش و یادگیری گروه و اعضای آن از اقدامات بسیار مهمی است که منجر به خود بالندگی افراد و گروه ها و سازمان ها می شود.(کیفیت زندگی کاری،داود سلمانی، 1384،ص 167) .

 

نتیجه نظریه هرزبرگ:

هرزبرگ در جمع بندی سوال اساسی تحقیق خود که افراد از کارشان چه میخواهند؟ چنین می گوید: وقتی پاسخ دهندگان خوشحالی خود را ابراز می کنند آنها بیشتر عوامل مربوط به کار را ذکر می کنند. به عبارتی  عواملی که مربوط به موفقیت آنها در انجام کارشان و امکان رشد حرفه ای را فراهم می کنند بیان می دارند. برعکس وقتی افراد احساس ناخوشایندی از کار ابراز میکنند این ناخوشنودی مربوط به نفس کار نیست بلکه با شرایطی مرتبط است که کار در آن انجام میگیرد این عوامل را عوامل بهداشتی می نامند. زیرا شبیه اصول بهداشتی درمانی عمل می کنند و علاج بخش نیستند بلکه بیشگیری کننده اند.

وجود عوامل زیان آور شرایط کار موجب ضعف نگرشهای شغلی است. اصلاح این عوامل بهداشتی موانع نگرشهای مثبت شغلی را بر طرف می کند. عوامل بهداشتی شامل: سرپرستی روابط متقابل شخصی شرایط فیزیکی کار حقوق خط مشی های سازمان و امنیت شغلی هستند. وقتی این عوامل در حد قابل قبول از نظر کارمند نباشد عدم رضایت شغلی مطرح می شود اما عکس آن درست نیست وقتی شرایط شغلی بهینه باشند عدم رضایت شغلی نداریم و نگرش مثبت نیز وجود ندارد.

عواملی که نگرش مثبت ایجاد می کنند عواملی هستند که نیاز شخص را برای خودیابی در کارش ارضاء می کنند. انسان تمایل دارد که در ابعاد زندگی اش به خودیابی برسد شرایطی که انجام کار را احاطه کرده است نمی تواند رضایت کافی به فرد بدهد برعکس عوامل برانگیزاننده هستند که رضایت شغلی و بهبود عملکرد را به همراه دارند. بیشرفتهایی که از اندیشه های دو عاملی هرزبرگ به دست آمده است در ارتقاء کیفیت زندگی کاری آشکار شده است(کیفیت زندگی کاری. داود سلمانی. 1384.ص 90-89).

 

طراحی مناسب مشاغل راهی موثر در انگیزه و رشد افراد سازمان و بهبود کیفیت زندگی کاری:

تعریف ساده سازماندهی تقسیم کار و وطبقه بندی وظایف و مسئولیتهاست که به طراحی مشاغل و انجام وظایف موحوله به هر شغل منجر می شود و نهایتا باعث تحقق اهداف سازمان می شود. طراحی شغل در افزایش کارایی و عملکرد کاری از یک سو و ایجاد رضایت شغلی و رشد افراد از سوی دیگر باعث بهبود و افزایش کیفیت زندگی کاری در سازمان می شود.

در باره طراحی شغل 4نظریه گوناگون وجود دارد. می توان آن را در الگویی به شکل زیر نشان داد.

 نگرش سیستمی به طراحی شغل:

1- نگرش روانشناسی (انگیزشی) که در سه زمینه زیر خلاصه میشود:

الف- در نظر گرفتن نظریه های انگیزشی در طراحی شغل.

ب- اعمال نظریه تحرک شغلی.

ج- اعمال نظریه تنوع وظایف و گردش شغلی.

2- نگرش مهندسی (نگرش ارگونومیک یا مهندسی فاکتورهای انسانی)که دارای دو زمینه زیر است:

الف- تاکید بر زمینه های فیزیکی و بیولوژیکی در طراحی شغل و ابزار مورد استفاده.

ب-تاکید بر ویژگیهای روانی در سازگاری با ابزار کار و محیط کار

3- نگرش کلاسیک به طراحی شغل (نگرش سازمانی) که دارای سه ویژگی است:

الف- محدود کردن وظایف تا جایی که ممکن است.

ب- آموزش ارمنیان و ایجاد مهارت زیاد در سطح مربوطه.

ج- ایجاد روش کار با تجهیزات که شاغل در ضمن انجام وظایف خود با آن در تماس است به شکل ساده و حذف حرکات اضافی(کیفیت زندگی کاری. داود سلمانی. 1384.ص 112-111).

4- نگرش زیستی(بیولوژیک):این مکتب بر راحتی و رفاه جسمانی کارمند تمرکز و تاکید دارد. آنچه مورد تاکید است عبارتند از:محل استقرار کارمندان،ابزار لازم برای تحمل وضعیت کاری،قدرت جسمانی و میزان حرارت و دیگر متغییرهای مشابه که بر راحتی کارمند در محل کار تاثیر دارند.در جاهایی که به این متغییرها توجه می شود، کارمندان نیاز به تلاش جسمی کمتری داشته و بدون آنها در معرض درد و بیماری کمتری قرار گرفته و حوادث کمتری اتفاق می افتد (تئوری سازمان،استیفن رابینز،1385،ص 308-307) .

 

دیدگاه کلی از طراحی شغل:

طراحی شغل هم بر کارآیی سازمان و هم بر کیفیت زندگی کاری اثر می گذارد. مشاغل بیوند اصلی بین کارکنان و سازمان هستند، اگر قرار باشد که واحدهای منابع انسانی در دست یابی و نگهداری یک نیروی کار مطلوب به سازمان کمک کنند، متخصصین منابع باید درک کامل از طراحی شغل داشته باشند.

نمودار یک سیستم طراحی شغل را نشان می دهد طراحی یک شغل درخواستهای سازمانی، محیطی و رفتاری را منعکس می کند. طراحان شغل این عوامل را مورد توجه قرار داده سعی در خلق مشاغلی دارند که هم مولد و هم ارضاءکننده باشند اما جا به جایی میان برخی از این عوامل طراحی شغل بدین مفهوم است که بعضی از مشاغل از مشاغل دیگر رضایت خاطر بیشتر یا کمتری را ایجاد می کند. کارآیی و رضایت خاطر کارکنان این نتیجه را در بر دارد که یک شغل تا چه حد خوب طراحی شده است. مشاغلی که خوب طراحی نشده باشند ممکن است کارآیی کمتر، غیبت ، شکایت، تخریب، استعفا، ترک خدمت و سایر مشکلات منتهی شوند.

عوامل سازمانی به گردش کار ارگونومی عملیات کاری توجه دارند.

عوامل محیطی به توانایی و در دسترس بودن کارکنان و انتظارات فرهنگی و اجتماعی بها می دهند.

عوامل رفتاری به استقلال، تنوع، هویت وظیفه، و بازخورد می پردازند.

طراحی مشاغل نمی تواند تنها با توجه به عواملی که به کارآیی کمک می کند عملی شود.انجام این امر نیازهای انسانی مجریان کار را نادیده می گیرد. طراحان مشاغل در عوض با استفاده قابل توجه از پژوهشهای رفتاری گونه ای از محیط کاری را فراهم میکنند تا به ارضای نیازهای فردی کمک کند.

نیازهای سطح بالا دارای اهمیت خاصی هستند. گروهی از پژوهشگران چارچوب سودمندی را در این باره فراهم کرده اند. افراد با اشتیاق بالا و شدید برای ارضای نیازهای سطح بالا وقتی به بهترین وجه فعالیت میکنند که در مشاغلی گمارده شوند که ابعاد خاصی را داشته باشند.این ابعاد عبارتند از:

1-استقلال: مسئولیت برای انجام کار.

2-تنوع: استفاده از مهارتها و توانایی های مختلف.

3-هویت وظیفه: انجام تمام قسمتهای کار.

4-بازخورد: اطلاعات عملکرد.

5-اهمیت وظیفه: افراد دوست دارند احساس کنند که کار آنها برای مدیران در داخل و خارج سازمان حائز اهمیت است(کیفیت زندگی کاری،داور سلمانی،1384،ص 116-114) (تئوری سازمان، استیفن رابینز،1385،ص 302) .

 

تاثیر متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری:

تاکید بر عوامل ملموس و عینی زندگی در محیط کار این نظریه را تقویت می کند که افزایش این عوامل بهره وری منابع انسانی را افزایش می دهد.

احساس مفید بودن و کارآ و موثر واقع شدن در یک محیط کار که بخش مهمی از کیفیت زندگی کاری است.

رابطه دو سویه بهره وری و کیفیت زندگی کاری رابطه ای تعاملی- تصاعدی است توجیه منطقی این الگو بر مبنای نظریه های موجود در علوم رفتاری به ویژه نظریه های انگیزشی است.

 

رابطه متقابل بهره وری و کیفیت زندگی کاری

متغییرهای عمده ای که در مسیر کیفیت زندگی کاری و بهره وری قرار دارند عبارتند از:ایجاد شرایط مناسب برای کار کردن و ایجاد تناسب بین شغل و شاغل و ارزشیابی به جا و به موقع و داشتن فرصت حرکت در مسیر شغلی و ارتقا و...

متغییرهای عمده ای که در مسیر تاثیر بهره وری بر کیفیت زندگی کاری قرار دارند عبارتند از: احساس موفقیت (فرا جویی) و در نتیجه احساس رضایت از کار که نقش عمده ای در کیفیت زندگی کاری ایفا می کنند.

نیاز به فراجویی عبارت است از توجیهی خاص برای رسیدن به سطح بالایی از موفقیت و تمایل به توفیق در صحنه رقابت.

بین کیفیت زندگی کاری رابطه ای دو سویه موجود است نه یک سویه یعنی نباید فقط حقوق و مزایا داد و کار خواست بلکه کار را جزیی از کیفیت کاری دانست چه کسانی باید تقویت کننده این رابطه دو سویه باشند؟ تردیدی نیست که این وظیفه به عهده رهبران سازمان است زیرا این  اشخاص به عنوان تصمیم گیران سازمان می توانند در فرهنگ سازمان و باورهای مشترک افراد تاثیر بگذارند.

ایجاد رابطه بهره وری و کیفیت زندگی کاری و ایجاد باورهای مشترک در سازمان با به کار گیری رهبری و مدیریت صحیح شکل میگیرد که به دو شرط بستگی دارد:

1 0 مدیران برای رهبری سازمانی دارای مهارت لازم باشند.

2 0 مدت مدیریت آنها آنقدر طولانی باشد که فرصت آموزش و تغییر فرهنگ و ایجاد ارزشهای مشترک را داشته باشند (کیفیت زندگی کاری،داود سلمانی،1384، ص 127-125).

 

رابطه زمان بندی کار با کیفیت زندگی کاری:

پژوهشها نشان می دهند که جداول زمانی گوناگون کار انعطاف بیشتری به کارکنان در تضاد میان تقاضاهای کار و تقاضاهای زندگی کاری می دهد. گزینه های معمول در تنظیم برنامه زمان کار شامل:1- برنامه کاری منعطف؛این امکان را به کارکنان که زمان شروع و خاتمه کار خود را در یک فاصله معین انتخاب نمایند. ولی همه کارکنان باید ساعاتی را بهطور همزمان در محل کار حاضر باشند.

2- فشرده کاری؛کارکنان به طور تقریب چهل ساعت کار در کمتر از 5 روز به دو صورت انجام می دهند چهل ساعت کار در 4 روز یا 38 ساعت کار در 3 روز انجام می بذیرد.

3- نوبت کاری؛یک کار تمام وقت به گونه ای سازماندهی میشود که به وسیله دو نفر کار مند باره وقت انجام می شود.بدین ترتیب کار به وسیله هر فرد ظرف 5/2 روز انجام میشود. نوبت کاری در بست های حرفه ای مانند بانک،  بیمه، مراکز آموزش و کتابخانه معمول است. 

4- مبادله کامبیوتری؛دریافت و ارسال کار در خانه با استفاده از رابط که کامبیوتر خانه را به محل کار وصل میکند صورت میبذیرد افرادی که به طور تمام وقت کار می کنند به طور معمول در روز در خانه و سه روز در محل کار انجام وظیفه میکنند. برنامه مبادله کامبیوتری در مشاغلی که بیشتر با پردازش اطلاعات سر و کار دارد معمول است(علی رضائیان،مبانی مدیریت رفتار سازمانی،1384،ص 135).

 

ارتباط بین نظام مشارکت و بهبود کیفیت زندگی کاری:

هر انسانی نیاز به تفکر و اندیشیدن دارد و از تفکر و حل مساله لذت می برد. هر انسانی دوست دارد تا دیگران تواناییهای او را ببینند و از سوی مدیران بالاتر تشویق شود. اینها نیازهای عمیق هر انسانی با هر فرهنگی است و پاسخگویی به این نیازها موجبات سلامت روحی و روانی کارکنان را فراهم می آورد. همه انسانها در هر سنی و با هر معلومات و هر فرهنگی در هر رده سازمانی و در هر رده شغلی لازم است تشویق به اندیشیدن و تفکر شوند. لازم است به افکار و ایده های آنان احترام گذاشته شود.و مورد تقدیر و تشویق و حمایت قرار گیرند. اگر با توجه به این نیازهای بشری و مقتضیات فرهنگی نظام مشارکت فکری و روحی کارکنان را در محیط کار شکل دهیم البته نظامی که بتواند این نیازهای روحی و روانی را پاسخ دهد و تلاشهای افراد را برای بهبود محیط کار سازمان دهد می تواند باعث شود که کارکنان با انگیزه و علاقه بیشتری کار و فعالیت کرده حرکت بهبود بهره وری در سازمان را ایجاد نموده و در نتیجه باعث افزایش کیفیت زندگی کاری شود.

به دلیل این که نیروی انسانی به عنوان رکن اساسی تولید و مهمترین عامل در بهبود و ارتقای مستمر بهره وری مطرح است مشارکت نیروی انسانی و ایجاد نظام مشارکت کارکنان در سازمان از راه های اساسی برای بهبود کیفیت زندگی کاری به شمار می آید(کیفیت زندگی کاری،داود سلمانی،1386،ص 146-145) .

 

نقش فرهنگ در بهبود کیفیت زندگی کاری:

فرهنگ کلید موفقیت هر سازمان است. در محیطی که تغییرات سریع است فرهنگ سازمانی ایستا نمی تواند در بلند مدت کارآمد باشد. مدیران باید توانا باشند تا در محیط متغییر شایستگی و مهارت لازم را برای اجرای تغییرات به مرحله ظهور برسد. یکی از روشهای مناسب در چنین زما نی استفاده از فرهنگ مدیریت بیشنگر است که نشانگر توانا بودن سازمان در این مقوله می باشد(کیفیت زندگی کاری،داود سلمانی،1384،ص 149) .

 

روش نوین در ارزیابی کیفیت زندگی کاری:

توسعه و بهبود در کیفیت زندگی کاری اخیرا به عنوان یکی از موضوعات اصلی جامعه صنعتی مطرح شده است. منطبق این موضوع چنانکه دراکر بیان میدارد براین اعتقاد بیان شده است که تمامی موسسات از جمله موسسات بازرگانی مجبورند که مسئولیت کیفیت زندگی کاری را بر عهده گرفته و ارزشها، اعتقادات و مقاصد یا اهداف بنیادین اجتماع را به عنوان یک هدف عمده در تداوم فعالیت های جاری خود به تحقق برسانند.

هدف یک موسسه تجاری بیشرفته این است که بازده اقتصادی را از طریق افزایش بهره وری بهبود بخشد. در عین حال افزایش سود بازرگانان را وا می دارد تا کیفیت زندگی کاری را بهبود دهند که این امر خود یکی از اجزاء لازم در تلاش برای توسعه بهره وری است.

یک نظریه عمومی وجود دارد مبنی بر این که یک استاندارد از سطح زندگی به عنوان یک عنصر ضروری بر کارایی و بهره وری نیروی انسانی از دو طریق موثر است:

  • ارتقای مهارت نیروی انسانی در به انجام رساندن کار اختصاصی و کارآمد از طریق بهبود وضعیت بهداشتی و تغذیه.
  • افزایش و تقویت نیروی انسانی و ارتقای خوشبینی در خصوص فعالیت ها شرایط کاری از جمله رفتار نیروی انسانی در قبال مدیریت و همکاران.

علاوه بر این افزایش و ارتقای کیفیت زندگی کاری بستگی به مدیریت، جبران خدمت و محیط کار دارد.محیط کاری ایمن و سالم که با رعایت استانداردهای ارگونومی فراهم شود باعث افزایش خلاقیت و نوآوری و ایجاد انگیزه جهت نیروی انسانی می شود که در نهایت منجر به بهره وری بهینه نیروی کار خواهد شد.

 

روابط بین نیروی کار و کیفیت زندگی کاری

یک واحد نیروی انسانی موثر به خاطر چنین بهبود و بیشرفتی تقاضای ارائه مزیت از سوی مدیریت کند. این سود می تواند در قالب افزایش دستمزد و دیگر مزایای غیر نقدی از طریق یک قرار داد جدید باشد(کیفیت زندگی کاری،داود سلمانی،1384 ص199-198).

نتیجه گیری:

هیچ بدیده ای در جهان ثابت نیست مگر خود واژه تغییر. در دنیای تغییر و تحول امروزی کارکنان باید خود را با تغییر و تحولات محیطی سازگار کنند و تا بقاء خویش را تظمین کنند. و این امر جز بهبود کیفیت زندگی کاری موثر واقع نمی شود.

 

فهرست منابع و ماخذ فارسی

1-  رابینز، استیفن، تئوری سازمان ( ساختار، طراحی ، کاربردها ) مترجمان سید مهدی الوانی ، حسن دانایی فرد ، انتشارات صفار اشراقی ، محل نشر تهران ، تاریخ انتشار1385، چاب چهار دهم ، جلد اول .

2-    رضائیان ، علی ، مبانی مدیریت رفتار سازمانی ،انتشارات سمت ، تهران ، 1384 ، چاب ششم .

3-    سلمانی ، داود ، کیفیت زندگی کاری و بهبود رفتار سازمانی ، انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران ، اسفند 1384 ،چاب اول .

4-     سعادت ، اسفندیار ، مدیریت منابع انسانی ، انتشارات سمت ،تهران ، 1385 ،چاب دهم .

5-  نجمی علی ، هنر و رویکردهای جامعه شناختی ، مجله فرهنگ و پژوهش ویژه هنر ، دفتر طرح های ملی ، شماره 180 ،27 بهمن ،1385 . info@fpm.ir

 

فهرست منابع و ماخذ انگلیسی 

 1- SHEPHN P. ROBBINS .ORGANHZATION THEORY STHRUCTURE, DESIGN & APPLICATIONS, San Diego STATE UNIVERSITY, NEW DELHI

[ ٩ شهریور ۱۳٩٠ ] [ ۱٢:٥٩ ‎ق.ظ ] [ حسین قهرمانزاده ]
.: Weblog Themes By Iran Skin :.

درباره وبلاگ

وبلاگ گروهی اساتید و دانشجویان رشته مدیریت دولتی مقطع کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب
موضوعات وب
RSS Feed