Young Managers
مرکز مقالات علمی مدیریت 
پيوندهای روزانه

عنوان درس : مدیریت رفتار سازمانی

استاد: دکتر محمد علی مجلل

دانشجو: حسین قهرمان زاده

 مدیریت:

 برداشت رفتاری
از آغاز این قرن تاکنون، جوامع بشری دستخوش تحولات تکان دهنده و هیجان آوری بوده اند. برخی از آنها، از یک جامعة اساساً کشاورزی به یک جامعه پویای صنعتی متحول شده اند، ارتقای سطح آموزش و پرورش و سطح زندگی عمومی در آنها از حد انتظار بالاتر رفته است. بعلاوه، پیشرفت علمی و فنی در این جوامع ذهن آدمی را دچار حیرت و شگفتی می سازد.



این ترقی و پیشرفت عاری از عیب و نقص نبوده است. در زمانی که انتظار می رود از زندگی در یک عصر طلائی پرنعمت اظهار سرور و شادمانی کنیم خود را دستخوش ستیز و کشمکش می یابیم- ستیز میان ملتها، کشمکش میان نژادها، تضاد میان مدیریت و کارگران، حتی ناسازگاری میان همسایگان، این دشواریها را فقط به مدد مهارتهای علمی و فنی نمی توان حل کرد؛ چه، این کار مستلزم مهارتهای اجتماعی است. بسیاری از حساسترین مشکلات ما، نه در حیطة پیزها بلکه در قلمرو انسانهاست. بزرگترین درماندگی انسان، ناتوانی در دستیابی به همکاری و تفاهم با دیگران است. کمی پس از جنگ جهانی دوم التون­میو به این مسئله پی برد و آن را چنین منعکس کرد : «نتایج ناشی از عدم تعادل میان توسعه مهارتهای فنی و اجتماعی برای جامعه فاجعه آمیز بوده است.»

علوم موفق در برابر علوم ناموفق
میو که در جستجوی دلایل این عدم تعادل بود پیشنهاد کرد که بخش مهم مسئله را ممکن است به تفاوت میان آنچه وی «علوم موفق» (شیمی، فیزیک و فیزیولوژی) و آنچه «علوم ناموفق» (روانشناسی، جامعه­شناسی، و علوم سیاسی) می نامید مربوط دانست. وی گروه اول را به این دلیل «موفق» نامید که در تحصیل این علوم، تئوری و عمل هر دو مسیر می شود. دانش صرف، ارزش محدودی دارد مگر اینکه بتوان آن را وضعیتهای موجود بکار بست. این نتیجه گیری عمیق تلویحاً می رساند که به دانشجو یا کراورزی که فیزیک یا شیمی یاد می گیرد فرصت داده می شود که استفاده از مهارتهای فنی تازه را مستقیماً در آزمایشگاه تجربه کند، ولی در مقابل، «علوم ناموفق» به زعم میو، بنظر نمی رسد که دانشجویان را با مهارت اجتماعی خاصی که در وضعیتهای معمولی اجتماعی و انسانی قابل استفاده باشد مجهز کنند ... برای دانشجو امکان هیچ تماس نزدیک و مستقیمی با حقایق اجتماعی میسر نمی شود. او ساعات بی شمار در کتابخانه صرف می کند، از روی کتابها به یادگیری می پردازد؛ وی اصول و قواعد کهنه و قدیمی را که با توسعة پی گیر مهارت آزمایشی بازبینی و کنترل نشده اند، معادل و هم ارز اصول و روشهای کلینیکی یا فی الواقع آزمایشگاهی مورد ملاحظه و مطالعه قرار می دهد.

تغییر
چنین بنظر می رسد که کوششهای اولیه در علوم رفتاری، همان طور که میو معتقد است، دانش و معرفت فراهم می ساخت بی آنکه در رفتار تغییراتی بوجود آورد. این کتاب چهار سطح تغییر در افراد انسان را بشرح زیر مورد توجه قرار خواهد داد :
1. تغییرات معرفت، 2. تغییرات نگرش یا گرایش، 3. تغییرات رفتار، و 4. تغییرات عملکردهای گروهی یا سازمانی. (3) رابطة زمانی و دشواری نسبی تغییر در هر یک از سطوح، .

آسانترین نوع تغییر، ایجاد تغییر در دانش و معرفت است. تغییر در نگرش، بعد از آن قرار می گیرد. نگرش از لحاظ اینکه جهات عاطفی مثبت یا منفی پیدا می کند، ساختی متفاوت یا ساخت دانش و معرفت دارد. تغییر رفتار فردی بطور قابل ملاحظه ای دشوارتر و زمان گیرتر زمان گیرترین تغییرات باشد. سرنوشت ما،- در واقع، ممکن است موکول بر این باشد که علوم رفتاری به چه نحو مطلوبی قادرند از طریق فهمیدن تغییر و عملی کردن آن، ستیز و کشمکش را برطرف سازند.
مسئلة سرمایه گذاری

یک مانع عمده بر سر راه کاربد عملی علوم رفتاری، تخصیص پول اندک برای تحقیق در این علوم از سوی مؤسسات دولتی و غیردولتی است. مثلاً در آمریکا از هر سی دلاری که صرف تحقیق و توسعه می شود فقط یک دلار آن به زمینه های علوم رفتاری اختصاص دارد. بقیه صرف تحقیق در «علوم سخت» برای توسعه «چیزها» می شود. با این وصف، در زمینة تحقیق در علوم رفتاری باید اقداماتی بیش از صرف پول معمول شود. کمکهای مالی برای حمایت از کاربرد عملی این تحقیقات نیز مورد نیاز است. این موضوع مخصوصاً از این لحاظ اهمیت دارد که مدیران، صرف نظر از نوع سازمانی که اداره می کنند، برای مدیریت مؤثر، علاوه بر دانستن جوانب فنی کار، باید چگونگی مهارتهای انسانی را نیز بیاموزند.

تعریف مدیریت
تقریباً به تعداد مؤلفان و نویسندگان کتب مدیریت تعریف مدیریت وجود دارد. وجه مشترکی که در همه این تعاریف به آن اشاره می شود، توجه مدیر به تحقیق بخشیدن هدفها یا مقاصد سازمانی است (4). در اینجا مدیریت را بشرح زیر تعریف می کنیم : کار کردن با افراد و بوسیله افراد و گروهها برای تحقیق هدفهای سازمانی. باید توجه داشت که این تعریف از نوع سازمان اسمی نمی برد. طبق این تعریف، مدیریت در همة سازمانها اعمال می شود، خواه تجاری، آموزشی، سیاسی، بیمارستانها، خواه حتی خانواده ها. لازمة موفقیت  این سازمانها آن است که مدیران آنها به مهارت های اجتماعی و انسانی مجهز باشند. «مدیریت عبارت است از دستیابی به هدفهای سازمانی از طریق هدایت و رهبری» بنابراین، هر کسی حداقل در مراحل مشخصی از زندیگی خود یک مدیر است.

تمایز میان مدیریت و رهبری
غالباً مدیریت و رهبری را یکی و یکسان تلقی می کنند. با وجود این، ما گمان می کنیم که میان این دو مفهوم وجه تمایز مهمی وجود دارد.
رهبری ماهیتاً مفهومی وسیعتر از مدیریت است. مدیریت نوع خاصی از رهبری تلقی می شود که در آن حصول و تحقق هدفهای سازمانی اهمیت دارد. بنابراین فرق اصلی میان این دو مفهوم در کلمه سازمان نهفته است. رهبری نیز ضمن اینکه برای تحقق هدفهایش مستلزم کار کردن با افراد و بوسیله افراد است لیکن این هدفها لزوماً هدفهای سازمانی نیستند. یک فرد ممکن است برای تحقق هدفهای شخصی خود بارها تلاش کند ولی علاقه چندانی به هدفهای سازمانی نداشته باشد. به این دلیل، فردی ممکن است در تحقق هدفهای شخصی موفق شود ولی در حصول هدفهای سازمانی مؤثر واقع نشود.

فراگرد مدیریت
کارکردهای برنامه ریزی، سازماندهی، انگیزش و کنترل در بحث مدیریت اهمیت دارند. این کارکردها صرف نُظر از نوع سازمان یا سطح مدیریتی که مورد نظر است، شایان توجه و قابل بحث می باشند. همان گونه هارولد کونتز و سیرل اودانل گفته اند «همة رؤسای ارشد، مدیران بخشها، سرکارگران، سرپرستان، رؤسای دانشکده ها و ررسای مؤسسات دولتی در مقام مدیریت، کارهای یکسانی انجام می دهند. در مقام مدیر، آنها بنحوی از انحا کارها را ب افراد و بوسیله افراد انجام می دهند. هر یک، در سمت مدیر، باید همة وظایف ویژة مدیران را همزمان یا به ترتیبی انجام می دهند (5).» حتی خانواده ای که به طور رضایت خشی اداره می شود، در بسیاری موارد، از این کارکردهای مدیریت، ولو ناآگاهانه استفاده می کند.
برنامه ریزی متضمن تعیین هدفها و مقاصد سازمان و تهیه نقشه و برنامه کار است. برنامه ها نشان می دهند که هدفها چگونه باید تحقق یابند. با تهیة برنامه ها سازماندهی اهمیت پیدا می کند. سازماندهی مستلزم آن است که منابع- یعنی افرد، سرمایه و تجهیزات- به مؤثرترین شیوه، برای حصول هدفها فراهم شود. بنابراین، سازماندهی شامل ترکیب و یگانه سازی منابع است.

همراه با برنامه ریزی و سازماندهی، ایجاد انگیزش در تعیین سطح عملکرد کارکنان نقش مهمی بر عهده دارد. عملکرد آنان، بنوبة خود تعیین می کند که حصول هدفهای سازمانی تا چه اندازه مؤثر و اثربخش صورت خواهد گرفت. بعضی مواقع، ایجاد انگیزش همراه با برقرار کردن ارتباط و رهبری بعنوان قسمتی از فعالیت هدایت یا فرماندهی محسوب می شود.
ویلیام جیمز در تحقیقی درباره انگیزش به این نتیجه دست یافت که کارکنان ساعتی، تقریباً با میزان کاری در حدود 20 الی 30 درصد توانائی خود می داسنتند شغل خود را حفظ کنند و اخراج نشوند. این تحققی همچنین نشان داد که اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریباً با 80 الی 90 درصد توانائی خود کار می کنند. سطح حداقل کاری که کارکنان ممکن بود انجام دهند و هنوز شغل خود را حفظ کنند و سطح کار مورد انتظاری که آنها در قبال انگیزش معقول می توانستند انجام دهند .

این تصویر نشان می دهدکه اگر انگیزش کارکنان پائین باشد، عملکرد آنان بهمان اندازه ای لطمه خواهد خورد که گوئی توانائیشان پائین بوده است. بهمین دلیل ، ایجاد انگیزش، یک ارکرد بی نهایت مهم مدیریت است.
کارکرد دیگر مدیریت اعمال کنترل است. کنترل عبارت است از توجه به نتایج کار (بازخورد) و پی گیری برای مقایسة فعالیتهای انجام شده با برنامه ها و اعمال اطلاحات مقتضی در مواردی که از انتظارات انحرافی صورت گرفته است.
با وجود اینکه کارکردهای مدیریت بطور جداگانه توصیف می شوند، و بصورتی که معرفی شدند ظاهراً از توالی خاصی برخوردارند، لیکن باید تذکر داد که آنها، چنانکه شکل نشان می دهد، رابطة متقابل دارند. این کارکردها در ضمن اینکه رابطه متقابل دارند، ولی در هر زمان بخصوصی، یک یا چندتای آنها ممکن است اهمیت ویژه ای پیدا کند.

 

عموماً توافق بر این است که حداقل سه حوزة مهارتی در فراگرد مدیریت ضرورت دارد : فنی، انسانی، و ادراکی.
مهارت فنی – توانائی بکار بردن دانش، روشها، فنون، و ابزار که لازمه انجام وظایف خاص است و از طریق تجربه، تحصیل و کارورزی کسب می شود.
مهارت انسانی- توانائی و قدرت تشخیص در کار کردن با مردم و انجام دادن کار بوسیله آنها که شامل درک و فهم انگیزش و بکار بردن رهبری مؤثر است.
مهارت ادراکی- توانائی فهمیدن پیچیدگیهای کل سازمان و آگاهی از این که آیا خود شخص درخور شرایط سازمان عمل می کند یا نه. این آگاهی موجب می شود که فرد بجای اینکه فقط برمبنای هدفها و نیازهای گروه نزدیک و بلافصل خود عمل کند اقدماات خود را بر هدفهای کل سازمان استوار سازد (6).


ترکیب مناسب و مقتضی این مهارتها با ارتقای فرد در سطوح مدیریت از سرپرستی تا مدیریت کل تغییر می کند.

همچنانکه شخص از سطوح پائین به سطوح بالای سازمان ارتقاء می یابد بنظر می رسد که برای اعمال مدیریت اثربخش به مهارت فنی کمتر ولی به مهارت ادراکی بیشتری نیازمند است. سرپرستان در سطوح پائینتر به مهارت فنی قابل ملاحظه ای نیاز دارند زیرا که غالباً از آنها خواسته می شود که کارکنان قسمتهای خود را تعلیم دهند. در مقابل، مدیران سطح بالای یک سازمان نیازی به دانستن مهارتهای فنی برای انجام وظایف خاص سطح عملیاتی ندارند. مع هذا، آنها باید قادر باشند که رابطة متقابل همة این کارکردها و وظایف راتحقق هدفهای کل سازمان تشخیص دهند.                                                                              
در حالیکه میزان مهارتهای فنی و ادراکی مورد نیاز در سطوح مختلف مدیریت متغیر است، شاخص مشترکی که در همة سطوح اهمیت دارد مهارت انسانی است.


تأکید بر مهارتهای انسانی در گذشته مهم تلقی می شد، ولی امروزه از اولویت    ویژه ای برخوردار است. گفته شده است که در مدیریت، توانائی رفتار کردن با مردم بیشتر از هر نوع توانائی دیگر اهمیت دارد (7). بموجب گزارش انجمت آمریکائی مدیریت، اکثریت قریب به اتفاق 200 نفر از مدیرانی که در یک بررسی پرسشی شرکت کردند، بر این رأی توافق داشتند که مهمترین مهارت یک مدیر، توانائی در سازگاری و رفتار با مردم است (8). در این بررسی، مدیران این توانائی را حیاتیتر از هوش، قاطعیت، دانش و معلومات ، یا مهارتهای شغلی، درجه بندی کردند.
چون برای کار کردن با مردم و انجام دادن کار بوسیلة آنها مهارت انسانی لازم ات، لذا در مدیریت رفتار سازمانی عمدتاً کوشش خواهد کرد که به مدیران کمک کند تا علل و عوامل شکل دهنده رفتار افراد را دریابند و اثربخشی خود را از لحاظ پیش بینی رفتار آینده و هدایت، تغییر و کنترل رفتار افزایش دهند. قصد ما فراهم کردن یک چهارچوب نظری است تا خواننده بتواند به مدد آن نتایج حاصله از علوم رفتاری را ضمن کار با مردم در محیط خاص خود اعمال کند.

[ ۱٢ خرداد ۱۳٩٠ ] [ ٢:٤۱ ‎ب.ظ ] [ حسین قهرمانزاده ]
.: Weblog Themes By Iran Skin :.

درباره وبلاگ

وبلاگ گروهی اساتید و دانشجویان رشته مدیریت دولتی مقطع کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب
موضوعات وب
RSS Feed