Young Managers
مرکز مقالات علمی مدیریت 
پيوندهای روزانه

مدیریت بر مدیران

بیشتر مدیران و حتی مدیران ارشد نیز دارای یک رئیس هستند . کمتر کسی مانند رئیس در پیروزی و کارآئی فرد در سازمان موثر است . با این وصف ، و به رغم پرداختن همه کتابها و دوره های آموزشی مدیریت به موضوع روشهای اداره زیردستان ، موارد بسیار اندکی در خصوص نحوه اداره سرپرستان عنوان شده است

 



 
ادراه کردن رئیس

مدیران انگشت شماری اهمیت موضوع اداره کردن روسا را تشخیص داده و یا اصولا آن را عملی می دانند . آنها از حساسیت این امر حتی دچار سرگیجه می شوند . اما هیچگاه به فکر در چنگ گرفتن رئیس خود نمی افتند ، در حالی که اداره کردن رئیس نسبتا  آسان است و در بیشتر وقتها از اداره کردن زیردستان آسانتر می باشد . نکته مهم اینست که بایستی پاره ای نکات ویژه را در نظر داشته و از انجام پاره ای کارها نیز دوری جست .

 

نخستین چیزی که باید به خاطر داشت اینست که زیر دست باید بداند که وظیفه و منافع شخص وی ایجاب می کند تا هرچه بیشتر در موفقیت و کارآئی رئیس کوشا باشد . بهترین نسخه برای پیروزی خود شخص نیز کارکردن برای یک رئیس موفق است . بنابراین ، نخستین کاری که باید انجام داد اینست که دست کم سالی یکبار به نزد رئیس رفته و از او بپرسید :

« کدام کارها من و زیردستانم را کمک مثبتی در در راه انجام وظایف خود می دانید ؟ و کدام کارهای ما برایتان جنبه منفی داشته و زندگی را بر شما سخت می کند ؟ »

سئوال از مدیر

 

تعریف درست

 

این کار بدیهی به نظر می رسد ولی به ندرت انجام می گیرد . حتی مدیران اجرائی بسیار موثر در سازمان نیز در تعریف مدیر دچار اشتباه شده و نظریه 50 سال پیش مبنی بر اینکه مدیر مسئول عملکرد زیر دستانست را در نظر دارند . آنها متوجه اهمیت مدیر در موفقیت و کارآئی روسای ارشد نمی شوند . تعریف امروزی مدیر ، همانگونه که ما بیش از 40 سال است که بدان عقیده مندیم ، او را شخصی می داند که مسئول عملکرد همه کسانی است که به نحوی در پیروزی خود وی در کار موثرند .

نخستین فرد موثر در کار هرمدیر ، رئیس او است . بنابراین مدیر بایستی بیش از هر کس دیگری به مسئولیتی که در قبال موفقیت رئیس خود دارد بیندیشد . در این خصوص مدیر باید از خود بپرسد « کارهای من چگونه به او یاری رسانده و یا مشکل آفرین خواهند شد ؟ » بهترین راه آنست که مدیر به گونه ای غیر مستقیم و با دقت کردن در نیازهای رئیس ، و همچنین با توجه به چیزهائی که بر سر را ه او مانع ایجاد می کنند ، این موارد را دریابد .

نکته بسیار مهم آنست که آگاه باشیم که رئیس هم انسان و یک فرد ویژه می باشد . طرز کار ، عملکرد و رفتار هیچ دو نفری همانند یکدیگر نیست . وظیفه زیردست بازسازی ، اصلاح ، و آموزش رئیس نبوده و نبایستی بکوشد تا او را با الگوها و تعریفهائی که کتابها و درسهای دانشکده های مدیریت از رئیس ارائه کرده اند هماهنگ نماید . وظیفه او کمک به رئیس به عنوان یک فرد خاص انسانی ، در راه بهتر انجام دادن کارها و مسئولیتهای او است . بنابراین هر رئیسی به عنوان یک فرد مستقل ، دارای ویژگیهای اخلاقی و جنبه های رفتاری و مثبت و منفی می باشد ، و از همه مهمتر اینکه او هم خواستار صیانت خود است .
 
صیانت نفس( دفاع از خود )

 

لازمه در چنگ گرفتن رئیس اندیشیدن به این موضوع اس که : آیا رئیس من علاقمند است تاماهی یک بار ، و نه بیشتر ، نیم ساعتی را به نزد او رفته و عملکرد ، برنامه ها و مشکلات واحد زیر دست خود را برایش توضیح دهم ؟ و یا اینکه خواهان آنست تا در هر مورد و به هنگام رخداد هر دگرگونی کوچک و پیش آمد تا زه فورا او را در جریان بگذارم ؟

 

 آیا این فرد دوست دارد تا موضوعها را به گونه نوشته و در پوشه ای زیبا همراه با جدولهای گوناگون و فهرست مطالب ، به او گزارش دهم و یا اینکه خواهان گزارشهای شفاهی و حضوری است ؟ به عبارت دیگر ، آیا این فرد یک « خواننده » و یا « شنونده » خوبی است ؟ 

و دست آخر اینکه ، آیا این فرد مایل است که ( مانند مدیران ارشد مالی ) همراه با گزارشهای 30 صفحه ای هم جدولها و ستونهای ارقام به صورت تابلو و گراف که روشن کننده همه جنبه های مالی و سپر حفاظتی وی باشد ، ارائه گردد ؟

 آیا این فرد خواهان دریافت اطلاعات در نخستین ساعتهای بامدادی و به هنگام ورود به دفتر کارش می باشد و یا اینکه ( مانند بیشتر مدیران تولید ) مایل است تا آنها را در آخر روز ، مثلا ساعت 5/3 بعد از ظهر روز آخر هفته دریافت کند ؟

و چنانچه در میان گروه مدیریت اختلاف نظری درباره موضوعی وجود دارد ، راه حل مورد نظر این فرد چیست ؟ آیا مانند ژنرال آیزنهاور و رئیس جمهور ریگان خواستار گزارشهای سنجیده و فشرده است ویا همانند ژنرال مک آرتور میل دارد تا قضایا به گونه گسترده ومفصل به وی گزارش شود ؟

ژنرال مک آرتور

 

باید دید که رئیس چه کارهائی را به خوبی انجام می دهد و نقطه قوت او کدام است ؟ و محدودیتها و نتوانائیهای وی در کدام بخش می باشد ، تا زیردستان بتوانند در آن ناحیه او را یاری ، پشتیبانی ، و کمک کنند . وظیفه هر مدیر آن است که نقاط قوت افراد را تشویق نموده و نقاط ضعف آنها را کم اهمیت جلوه دهد . این موضوع به همان نسبت که درباره زیردستان صادق است در مورد روسا نیز کاربرد دارد . برای مثال چنانچه رئیسی در حوزه بازاریابی صاحب نظر بوده ، اما در زمینه امور مالی و تجزیه و تحلیل ارقام ضعیف باشد ، برای در چنگ گرفتن او بایستی در تصمیم گیریهای بازاریابی به وی میدان داده و از سوی دیگر گزارشهای مالی در بسیار روشن و ساده به او عرضه نمود . 

نکته آخر در اداره کردن روسا به دست آرودن حس اعتماد آنهاست . این امر هنگامی حاصل می شود که رئیس متوجه گردد که مدیر زیردست او همواره می کوشد تا نقاط قوت وی را برجسته کرده و در زمینه های ضعیف به یاریش شتافته و اورا حفاظت نماید .

 اعتماد به دیگران

آگاهی دادن به رئیس

آخرین کاری که برای رئیس باید انجام داد ، شناساندن خود به اوست باید کاری کرد تا رئیس از نقطه نظرها ، هدفها ، و انگیزه های شما و افراد زیردستان ، و همچنین اولویتها و اموری که برایتان چندان مهم نیستند ، آگاهی داشته باشد . لازم نیست که همه این جنبه ها مورد تایید رئیس باشد ، حتی ممکنست گاهی پاره ای از آنها را اصلا نپسندد . اما رئیس بایستی از جایگاه شما با خبربوده و بداند که می تواند چه چیزی را از شما انتظار داشته و چه چیزی را انتظار نداشته باشد . روسا هم نهایتا در برابر رئیس خود مسئولیت عملکرد زیر دستان را به عهده دارند . آنها بایستی این آمادگی را داشته باشند که اگر مورد پرسشی قرار گرفتند ، بگویند « بلی ، من می دانم که بابک ( یا ژاله ) به چه کاری مشغولند » تنها در این صورت است که روسا می توانند اختیارات را به مدیران زیردست خود تفویض نمایند .

 

انتظارات

و اینک دو کاری که نباید انجام داد

هیچگاه موجبات شگفتی رئیس را فراهم نیاورید . وظیفه زیردست دور نگهداشتن رئیس از شگفت زدگی ، حتی درباره موضوعهای جالب است ( اگر اصولا چنین چیزی وجود داشته باشد ؟ ) شگفت زدگی بویژه در جمع ، ما یه احساس حقارت    می شود  . روسای متفاوت خواستار آگاهیهای متفاوت از موضوعهای شگفت انگیز هستند . پاره ای همچون « آیک » مایل به دریافت آگاهی در حد یک اشاره و پاره ای دیگر مانند رئیس جمهور کندی ، حتی درباره موضوعهائی که امکان داشت کمترین شگفتی رابه بار آورند ، خواهان گزارش تفصیلی و گسترده می باشند . اما روی هم رفته همه روسا می خواهند تا با دریافت آگاهیهای لازم ، هیچگاه در کارها و موقعیتها با شگفت زدگی روبرو نگردند . در غیر اینصورت اعتمادشان از زیردستانی که کوتاهی کرده باشند از بین می رود ، و در این مورد حق با آنهاست .

متعجب شدن

 

هیچگاه به رئیس کم بها ندهید ‍ممکنست رئیس بیسواد و حتی ابله به نظر برسد ، و اینگونه نظرها همواره هم بی پایه نیستند . اما با این وصف نبایستی خطر دست کم گرفتن رئیس را پذیرا شد . بدترین حالتی که تمجید شمار به بار آورد آنست که رئیس احساس کند برایش چاپلوسی می کنید .

 

اما چنانچه به او کم بها بدهید ویا از خلال حرکات و بازیهای کوچک شما به چنین نتیجه ای برسد ، به تلخی ایستادگی خواهد کرد . اگر رئیس دریابد که نسبتهائی که درباره توان فکری و دانش او می دهید ، در حقیقت منظور خودتان است ، شما را کودن ، و بی احساس به حساب آورده و به فراموشی می سپارد .

کودن

ولی مهمترین چیز انجام پاره ای از کارها و خودداری از انجام پاره ای دیگر نیست . بایستی همواره این نکته را درنظر داشت که کمک به رئیس ودر چنگ گرفتن وی ، وظیفه مدیران زیردست و کلید ( شایدتنها کلید ) پیروزی شخص به عنوان مدیری کارآمد در سازمان می باشد . 
 
 

[ ۱۸ تیر ۱۳٩٠ ] [ ٥:٢٥ ‎ب.ظ ] [ پوریا هدایتی شهیدانی ]
.: Weblog Themes By Iran Skin :.

درباره وبلاگ

وبلاگ گروهی اساتید و دانشجویان رشته مدیریت دولتی مقطع کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب
موضوعات وب
RSS Feed